Roma, 18 apr. (Federico Bardanzellu, InLibertà). Decrescita demografica in Italia. Le previsioni sul futuro demografico del Paese, secondo i rapporti Istat, mostrano tendenze negative difficilmente reversibili. In primis il calo della popolazione. Ne conseguono la diminuzione del rapporto tra giovani e anziani e la diminuzione del rapporto tra lavoratori e inoccupati. Inoltre i dati indicano una progressiva accentuazione, con gli anni, delle tendenze negative sopra indicate.
La popolazione residente è già scesa nel 2021 sotto i 60 ml abitanti, nonostante l’apporto degli immigrati. Scenderà a 58 ml nel 2030 e a circa 54,5 nel 2050. Una decrescita demografica di oltre 5,5 ml abitanti in poco più di 25 anni (-0,33% annuo). Se proiettiamo le previsioni il numero di nascite non compenserà quello dei decessi persino nello scenario più favorevole. Nel 2080, infatti, si scenderà a meno di 46 ml di abitanti.
La risposta è tutta nella “filosofia” che Putin si è dato negli ultimi anni per definire il ruolo del suo paese nello scenario mondiale del XXI secolo. Una visione che è crollata insieme alle macerie della Crocus City Hall. Leggi tutto »
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1 lug.(Labitalia) - A.A.A. cercasi candidati 'pronti subito' per ricoprire ruoli di leadership. Le aziende, infatti, sembrerebbero sprovviste di una valida 'lista'. Almeno stando ai risultati di un'indagine realizzata da Korn Ferry, realtà leader nell’executive search e nei servizi di consulenza di leadership e talent management, che ha pubblicato un nuovo report sullo studio svolto a livello globale relativo al progetto di 'Succession management'.
Un’indagine condotta, fra agosto e settembre dello scorso anno, in aziende di 54 Paesi con un numero di dipendenti variabile fra i 500 e i 50mila.
Meno di un terzo (32%) dei manager ritiene, comunque, che la propria organizzazione stia investendo abbastanza per coltivare talenti 'pronti subito' per la successione. “Avere in 'pipeline' le persone giuste da promuovere nel processo di succession management - commenta Noah Rabinowitz, senior partner e global head Leadership Development di Korn Ferry - è fondamentale per lo sviluppo della leadership. Purtroppo, non è sufficiente fornire ai potenziali leader una formazione generica e aspettarsi che riescano ad affrontare le sfide legate alla direzione strategica di un’azienda. Il processo di crescita ha bisogno di essere strettamente legato agli obiettivi e alla strategia di business, quindi deve essere guidato anche sotto questo profilo”.
Spesso i fatti dimostrano che molti manager sono promossi per le loro potenzialità, ma senza che queste loro caratteristiche in fieri vengano verificate ed eventualmente implementate per colmare possibili gap. Una delle criticità, secondo Maurizia Villa, Managing Director di Korn Ferry in Italia, è anche il tempo. “Le aziende, e questo non succede solo nel nostro Paese, non pianificano in modo efficace e soprattutto con anticipo un processo di successione manageriale e ciò è fortemente penalizzante”, avverte.
Dallo studio di Korn Ferry emerge che solo il 54% degli intervistati ritiene che la propria realtà aziendale stia mettendo alla prova i potenziali candidati affidando loro nuove sfide e nuovi incarichi e soltanto il 53% che l’azienda è in grado di identificare candidati 'pronti subito' per ricoprire determinati ruoli di responsabilità.
"Molto spesso, i manager partecipano per gran parte della loro carriera a programmi di crescita standard, non personalizzati in base alle loro necessità, che rendono significativamente più difficile la valorizzazione del loro potenziale", aggiunge Maurizia Villa. "A tale proposito, nel programma di 'Succession management' di Korn Ferry, abbiamo l’opportunità di attuare dei 'live simulation assessment', durante i quali - spiega - proponiamo ai candidati dei casi concreti da risolvere, che si presentano in un contesto aziendale pressante. Questo strumento è fondamentale per testare la capacità decisionale e l’approccio del candidato nell’ipotetico nuovo ruolo".
"Le simulazioni mostrano chiaramente il livello di preparazione di un leader e forniscono al candidato un vero e proprio assaggio di ciò che quel ruolo potrebbe comportare per le sue capacità", sottolinea. "Inoltre, permette di identificare il gap formativo da colmare, attraverso il quale possiamo delineare il processo di crescita più adatto, spesso attraverso l’attività di coaching, per superare le problematiche in un determinato periodo di tempo”, conclude Maurizia Villa.
